Кризисные увольнения
Совершенно очевидно, что кризис заставил работодателей пересмотреть расходную часть бюджета компании, в том числе и на работников. СМИ пестрят заголовками об увольнении персонала в крупных организациях. Работодатели среднего и малого класса с целью сохранения бизнеса также были вынуждены расстаться с некоторыми работниками. Несмотря на экономическое "оживление" тема увольнений по-прежнему остается актуальной. Итак, рассмотрим наиболее частые основания, по которым расторгаются трудовые договоры во время кризиса, и на что может рассчитывать уволенный работник.
Увольнение по сокращению численности или штата работников
Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (например, экономическое положение организации и т. д.).
Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.
Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, то есть, при расторжении трудового договора ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Выплата за третий месяц возможна по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.
Также в ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Нельзя уволить работников, которые находятся на больничном или в очередном оплачиваемом отпуске, а увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Следует отметить, что если сокращение произведено только с целью избавиться от неугодного работника, оно будет признано незаконным. Дело в том, что сокращению подлежат не люди, а должности, которые заняты этими людьми. Если сокращенному работнику станет известно, что на его место (для выполнения его трудовых обязанностей, если даже должность стала называться иначе) в организацию приняли другого человека, он вправе обратиться в суд, и если в процессе разбирательства будет доказано злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, работника восстановят на прежнем месте и на прежних условиях.
Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию работника
Как можно видеть, работодателю невыгодно сокращать штат, поскольку для применения этой процедуры требуется много времени (которого в кризис и так весьма мало) и средств для выплаты выходных пособий. Следовательно, работодателям приходится искать другие варианты для сокращения издержек на сотрудников. В большинстве случаев работника просят написать заявление по собственному желанию или предлагают прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Если работник не соглашается добровольно расторгнуть трудовой договор, не исключено давление со стороны работодателя (например, изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, не в лучшую для работника сторону или угроза уволить работника по инициативе работодателя за дисциплинарный проступок).
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Этим положением реализуется принцип свободы труда, закрепленный в ст. 2 ТК РФ.
Срок и конкретные условия (компенсационные выплаты, отработка и т.д.) при расторжении трудовых отношений по соглашению сторон определяются договоренностью работника и работодателя. То есть увольнение по этому основанию подразумевает, что обе стороны трудового договора заинтересованы (или намерены) прекратить трудовые отношения и в процессе обсуждения, с учетом индивидуальных интересов и особенностей, договариваются о взаимовыгодных условиях.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) возможно по истечении двухнедельного срока после предупреждения. Некоторые работодатели ошибочно полагают, что работник эти две недели обязан именно отработать. Это совсем не так, работник, например, может подать заявление, находясь на больничном, а по истечении двух недель трудовой договор с ним должны расторгнуть. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после подачи заявления работником. Следует отметить, что в соответствии с пунктом "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, выплатив все суммы, причитающиеся работнику. Также при расторжении трудового договора работодатель обязан произвести компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).
